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Newsletter 3/2013

„Wir schreiben das Jahr 2050!“

Wir schreiben das Jahr 2050. Österreich hat über 9,5 Millionen Einwohner. Mehr als ein Drittel der österreichischen Bevölkerung ist über 60 Jahre alt. Der Anteil der unter 15-jährigen liegt bei gerade einmal 13%. Nur etwas mehr als jeder zweite Bewohner des Landes ist im Erwerbsalter.

Das ist nicht etwa eine moderne Abwandlung des Romans 1984, sondern das Ergebnis der Bevölkerungsprognose der Statistik Austria, die in regelmäßigen Abständen erscheint. Unsere Bevölkerung altert. Dazu kommt, dass die derzeitigen Zuwächse der Bevölkerung zu einem großen Maß aus Zuwanderung bestehen. Wäre diese nicht vorhanden, dann hätte Österreich rechnerisch im Jahr 2050 nur mehr etwa 7,4 Millionen Einwohner, das sind um 11,6% weniger als heute.

Diese Tatsache sollte Unternehmen wachrütteln. Die Konjunkturprognosen sind gut, ein Arbeitskräftemangel aus heutiger Sicht mehr als vorprogrammiert. Die Politik ist aufgefordert, etwas zu unternehmen. Aber auch Unternehmen können bereits jetzt einiges tun, um nicht eines Tages in der Demografiefalle zu landen.

 

Wir benötigen die „Alten“!

Bisherige Modelle wie etwa das Modell der Altersteilzeit haben bei vielen Unternehmen, die dieses Modell angeboten haben, führten zu einem interessanten Phänomen. Die Grundidee, gleitend in den Ruhestand zu gehen, also gegen Ende des Arbeitslebens langsam Stunden zu reduzieren, wurde häufig durch die sogenannte „Blockvariante“ abgelöst – also einige Jahre noch voll zu arbeiten, um dann früher in „Pension“ gehen zu können. Die Frage, die sich aber für Unternehmen stellt, ist:

 

Was können wir tun, damit die erfahrenen MitarbeiterInnen länger bleiben?

 

Wenn man davon ausgeht, dass die Prognosen stimmen, dann braucht die Wirtschaft Anreize für erfahrene MitarbeiterInnen, länger zu bleiben. Denn bald wird eine Vielzahl der „Baby Boomer“ in Pension gehen und es kommen bei weitem nicht ausreichend Junge nach.

Hier einige Beispiele für einige Beispiele, was Unternehmen tun können und sollten, damit sie die „Alten“ halten:

 

                Bewusstsein schaffen im Management und bei den MitarbeiterInnen, dass dem Unternehmen daran gelegen ist, erfahrene MitarbeiterInnen zu halten und auch einzustellen.

                 Schulung der Führungskräfte zum Generationenmanagement

                 Generationenübergreifendes Lernen fördern –altersmäßig gemischte Teams und Zeitfenster, in denen beide von einander lernen können (zB junge MitarbeiterInnen schulen erfahrene MitarbeiterInnen am PC)

                 Erfahrene MitarbeiterInnen weiterqualifizieren – häufig endet die Personalentwicklung mit 50. Das Ergebnis ist sinkende Produktivität aufgrund mangelnder Weiterentwicklung

                  Gesundheitsmanagement – Präventionsprogramme und Angebote für die unterschiedlichen Zielgruppen (v.a. Training für die Wirbelsäule, Vorsorgeuntersuchungen, …)

               Gemischte Projektleitungen – große Projekt an ein Duo vergeben aus „Alt und Jung“

                  Aktives Generationen- und Übergabemanagement – Phasen einer „Doppelbesetzung“, in der neue Kollegen von erfahrenen, vor der Pension stehenden eingeschult werden

●           Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von familiärer und privater Situation – gerade    ältere MitarbeiterInnen sind häufiger von Pflegepflichten in der Familie betroffen

            Finanzielle oder immaterielle Anreize schaffen, die ein Verbleiben beim Unternehmen über den Pensionsstichtag hinaus fördern

 

 

 

Quelle: Arbeitswelten von Peter Rieder ( Berater, Trainer, Coach )

Newsletter 2/2013

Generationenmanagement – gar nicht so einfach…

 

Generationenmanagement – gar nicht so einfach…

 

Beinahe jede und jeder, der in einer Organisation arbeitet, kennt sie, die ganz alltäglichen Probleme mit den Kollegen. Vor allem dort, wo unterschiedliche Generationen zusammenarbeiten, kann es schon mal ordentlich krachen. Unterschiedliche Werte, Arbeitsauffassungen und Perspektiven machen die Zusammenarbeit schwer. Für Unternehmer kann die Bindung und der Einsatz unterschiedlicher Generationen fordernd sein. Das zeigt auch eine aktuelle Studie

 

X, Y und Babyboomer

 

Untersucht wurde, welche Unterschiede zwischen Generation Y, X und den sogenannten Baby Boomern bestehen.

*        Generation Y beschreibt die zwischen 1979 und 1999 geborenen, denen man starke Ich-Bezogenheit, aber auch eine hohe Technologieaffinität zuschreibt.

*         Generation X bezeichnet die zwischen 1965 und 1978 geborenen, die als ambitioniert und ehrgeizig charakterisiert werden.

*        Babyyboomer sind in der Regel zwischen 1946 und 1964 geboren und legen Wert auf Erfolg und Liberalismus.

Alle, die in sehr gemischten Teams arbeiten, können sicherlich ad hoc einige Beispiele nennen, wo unterschiedliche Generationen unterschiedlich ticken. Hier aber einige Erkenntnisse:

 

Geld, Weiterkommen, Stabilität

 

Die Faktoren auf der Suche nach einem neuen Job sind vorhersehbar. International zeigt sich, dass das Gehalt immer noch ein Spitzenfaktor ist bei der Suche nach einem Job. 31% der Generation Y finden diesen Aspekt am Wichtigsten. Spannend, denn genauso viele der Generation X shene das berufliche Weiterkommen als wichtigsten Faktor. Auffallend für Österreich ist, dass für ein Viertel der Baby Boomer die Stabilität des Unternehmens ein wesentlicher Faktor ist.

 

Wer eine gute Vereinbarkeit sicher stellt, gewinnt

 

Wieder einmal zeigt sich, was vielfach schon erwähnt wurde, aber noch nicht immer ganz bei den Unternehmen angekommen ist: eine gute Work Life Balance ist einer der Hauptfaktoren, um gute Mitarbeiter zu halten. Dabei sind es vor allem die Jungen und die Alten, die das als wichtig erachten, bei der Generation X steht nach wie vor die berufliche Entwicklung im Fokus.

Faktoren, wie seinen Arbeitstag später beginnen zu können oder früher beenden zu können wenn nötig, sind entscheidende Aspekte bei der Mitarbeiterbindung. Eine gute Work Life Balance wird insgesamt von 34% als wesentlichster Faktor für das Wohlfühlen am Arbeitsplatz genannt.

 

Eine Krise – unterschiedliche Zugänge

Interessant sind die Zugänge zum Thema Krise. Während die älteren Generationen bereits einige Krisen erlebt haben, sind sich die jüngeren, trotz ihrer “geringen” Krisenerfahrung, trotzdem eher bereit, sich eine neue Stelle zu suchen. Über ein Drittel der Generation Y gibt an, nach der Krise Job wechseln zu wollen, fast die Hälfte würde das tun, um einer unsicheren Arbeitssituation zu entgehen.

 

Zusammen zu arbeiten ist einfach, leicht ist es nicht

 

Vor allem der unterschiedliche Umgang mit Technologie, deren Nutzung und die unterschiedliche Einstellung zu Arbeit sorgt unter den Generationen für Zündstoff. So sehen 34% eine unterschiedliche Arbeitsmoral und Einstellung zum Thema Work Life Balance als größte Herausforderung zwischen den Generationen. Trotzdem sagt aber die Hälfte, das generationenübergreifende Teams produktiver sind.

 

Was heißt das jetzt für Unternehmen?

Zusammengefasst kann man aus den Ergebnissen doch einiges ableiten:

*            Unternehmen sind gefordert, auf mehreren Ebenen top zu sein, so bei Gehalt konkurrenzfähig zu sein und trotzdem aber auf eine gute Work Life Balance zu achten. Das gilt vor allem für jene, die die Jungen haben und halten wollen.

*            Statt alle Generationen über einen Kamm zu scheren, ist es an der Zeit, individualisiertere Modelle anzubieten. Stichwort: Lebensphasenorientierte Arbeitszeiten, Caféteria Systeme ( Eine Angebotspalette betrieblicher Sozialleistungen, aus der jederArbeitnehmer je nach Alter und Geschlecht, familiärer oder sozialer Lage die von ihm bevorzugten Leistungen bis zu einer bestimmten Höchstgrenze auswählen kann )

*           Die Verbannung von modernen Technologien oder etwa Sozialen Netzwerken macht Arbeitgeber zunehmend unattraktiv. Nicht nur bei den Jungen. Jedes Unternehmen sollte sich mit dem Thema Social Media beschäftigen und für sich Wege definieren.

*          Mentoring Programme und Aktivitäten über alle Generationen hinweg sollten Alltag werden. Nur so können die Jungen die Erfahrung nutzen und die älteren Arbeitnehmer nicht stehenbleiben in ihrer Entwicklung.

*         Modelle für einen geordneten Ausstieg – die meisten rechnen bereits damit, länger arbeiten zu müssen. Aber können wir das auch? Wir brauchen Ausstiegsszenarien, die eine hohe Arbeitszeitbelastung verringern, aber trotzdem wertvolle Mitarbeiter im Unternehmen hält, denn es werden nicht ausreichend junge nachkommen.

*        Krisen hindern Menschen nicht mehr daran, nicht trotzdem einen neuen Job zu suchen. Erfolgreich sind jene Unternehmen, die nachhaltige Maßnahmen setzen und nicht auf Einmaleffekte bauen.

 

 

 

 

 

 

Über das Booklet „Viele Generationen – ein Team“

 

Mit dem Ziel, Genaueres über Karrierevorstellungen der verschiedenen Generationen zu erfahren, befragte Robert Half 2.400 HR- und Finance-Manager in Österreich, Belgien, Brasilien, der Tschechischen Republik, Frankreich, Deutschland, Italien, Luxemburg, den Niederlanden, der Schweiz und den Vereinigten Arabischen Emiraten. Die Ergebnisse der Befragung wurden im Booklet „Viele Generationen – ein Team“ zusammengefasst.

 

Beschäftigungsaufnahmen von älteren Arbeitslosen stiegen deutlich an

Beschäftigungsaufnahmen von älteren Arbeitslosen    stiegen deutlich an

 

 

Trotz geringerer wirtschaftlicher Dynamik blieb die Arbeitskräftenachfrage im Vorjahr auf hohem Niveau. 2012 fanden insgesamt 519.402 arbeitslose Personen mit Unterstützung des Arbeitsmarktservice (AMS) wieder eine Beschäftigung, das waren nur um 11.862 oder 2,2 Prozent weniger als 2011. "Von den mehr als eine halbe Million Menschen, die im Vorjahr wieder eine Arbeit gefunden haben, war jede/r Siebte bereits älter als 50 Jahre. Auch wenn es für - relativ gesehen - ältere Menschen am Arbeitsmarkt oftmals wirklich nicht leicht ist, wieder Fuß zu fassen, so widerlegen diese Zahlen doch das immer wieder gehörte Vorurteil, dass ältere Menschen überhaupt keine Chancen am Arbeitsmarkt mehr hätten", erklärte Johannes Kopf, Vorstand des Arbeitsmarktservice (AMS). "Insgesamt fanden 75.827 Über-50-Jährige wieder einen Arbeitsplatz, das waren sogar um 2.962 oder 4 Prozent mehr als noch 2011," so Kopf.

 

Quelle: AMS 2013

Newsletter 01/2013

"Jugendkult und Alterswahn"

 

Der Prozess des Alterns beginnt mit dem Tag der Geburt. Aber ab wann ist man alt, wo liegt die Grenze zwischen jung und dynamisch und alt und abgenutzt? Frauen fallen dieser Einschätzung früher zum Opfer, oft werden sie schon mit 35 oder 40 als „alt“ bezeichnet.
Männer haben – ganz entgegengesetzt zu den biologischen Erfahrungen – ein späteres „Ablaufdatum“ und werden oft erst ab 45, 50 oder sogar darüber als „alt“ etikettiert. Eine interessante Entwicklung, die dem Trend zu Easy und Active Aging entgegenläuft.
Dabei sagt das kalendarische Alter recht wenig aus – es gibt junge Menschen, die
stillstehen und 80-jährige, die vor Vitalität strotzen. 


Ein kritischer Blick auf den Prozess des „Älterwerdens“ zeigt interessante Details:


■ Wir altern individuell, jeder zu einem anderen Zeitpunkt und in anderer Weise.
■ Jeder Alterungsprozess verläuft anders und führt zu Abnahmen aber auch zu Zunahmen
bei bestimmten Funktionen.
■ In jeder Lebensphase des Alterns sind die Chancen sich zu ändern, zu lernen und neue Perspektiven zu entwickeln absolut gegeben.
■ Unsere Lebens- und Erwerbsbiografie prägt entscheidend die Art und Weise, wie wir älter werden.
Kein Grund zur Panik also, wenn das Lichtermeer auf dem Geburtstagskuchen immer größer wird, die privaten und beruflichen Chancen sind voll intakt, wenn da nicht diese dummen Vorurteile wären.....

 

Mit 35, 45 oder 50:
Ab wann ist man alt ? 

"Österreich hinkt bei Beschäftigung Älterer hinterher !"

 

Vor dem Hintergrund der immer älter werdenden Bevölkerung und daher steigender Sozialaufwendungen ist es unabdingbar, ältere Menschen länger im Arbeitsleben zu halten, meint die OECD.

 

Im vergangenen Jahrzehnt hat sich in den OECD-Staaten zwar die Beschäftigungsquote der Über-50-Jährigen um einiges erhöht, das tatsächliche Pensionsantrittsalter aber kaum. Österreich hinkt laut einer aktuellen Studie weit hinterher, vor allem bei den Arbeitnehmern, die älter als 60 Jahre alt sind.

 

Hierzulande waren voriges Jahr 57,1 Prozent der 50- bis 64-Jährigen im Erwerbsleben, der OECD-Schnitt (34 Länder) lag bei 61,2 Prozent.

 

Wenngleich der Abstand im Laufe der Jahre geringer geworden ist: Zehn Jahre davor, 2001, hatte die Quote in Österreich nur 44,8 Prozent betragen, jene in der OECD 55,6 Prozent. 2005 lag Österreich bei 47,2 Prozent, die OECD-Staaten durchschnittlich bei 58,4 Prozent.

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